要让征询参谋在一线作业时一向发扬最佳战斗力，表现出立异才干和解决疑问的精力，自个学习才干的强弱和公司所供给训练的好坏直接决议了职工的作业效果。

在埃森哲常识共享的网络平台上，两位搭档将一份刚刚完结的陈述上载，之后便习气性地看看账户里增加了多少积分。共享常识在埃森哲现已变成一种习气，一种趣味。尽管每次共享取得的积分能够折算成购物金，可是积分的鼓舞含义现已不在于此，积分越多，标明你具有的常识和洞见越多，而且是个能够将常识用来共享的“博学之人”。

要让征询参谋在一线作业时一向发扬最佳战斗力，表现出立异才干和解决疑问的精力，自个学习才干的强弱和公司所供给的训练的好坏直接决议了职工的作业效果，因为人的不可控因素比商品更大。为了提高职工的竞赛力，埃森哲每年投入的训练经费高达数亿美元，每位职工每年的正式训练时刻不得少于40~60小时，这还不包括平常的交流会和研讨会，即使是在经济衰退时期，训练费用也一点点没有减少过。

进公司如进书院

10多年前，网络还不甚兴旺的时分，埃森哲全球的每间单位都设立了图书馆。新入职的职工都会发一套声称征询圣经的“绿皮书”，绿皮书有财政、办理、编程等各个学科，学员有必要在一周内读完，考试不到70分者有必要补考。之后即是把新人送到美国承受为期三周的，被学员戏称为“魔鬼训练营”式的训练。

在竞赛剧烈的征询作业，常识的更新速度决议了职工的作业生命力。从职工入职第一天起，埃森哲就让职工理解，只要持续的疾速学习才有能够坚持竞赛力，给公司和客户带来杰出的绩效。

1993年入职，如今已是埃森哲大中华区花费商品和服务作业董事总经理的黄伟强仍然明晰地记住在美国训练的那段韶光。按校园规则的作息时刻，周一到周五早上8点上课，迟到要受罚。正午歇息一小时，晚上歇息两小时，一向上到晚上10点。周六从早上8点上到晚上7点，只要周日才干歇息。循环往复三个星期。上课时，教师给一套书，一个事例，自个看事例编程，通过了才干够回家。而且每天下课后，不论多晚多累都要把桌子收拾洁净，不然第二天给教师看到要罚歌唱。

埃森哲把这些从全球各地挑来的高手聚在一起上课的意图，不只是为了常识的教授，更是为了消除咱们的距离感，知道互相的文明，学会怎么协作，为往后的全球项目协作打根底。为此，公司有意组织不一样国家的学员住在同一睡房，加强跨国交流，为往后知道埃森哲全球化协作的作业形式做准备。让黄伟强敬服的是，美国同学不只上课活泼，晚上10点下课后持续疯玩，直到尽兴才回宿舍睡觉，“拼命作业拼命玩”的企业文明在美国学员身上表现得酣畅淋漓。

黄伟强形象深入的还有美式教育办法。尽管考试和课程压力很大，但上课时教师却十分轻松，或许坐在地上，或许坐在桌子上，甚至会趴在地上跟同学评论疑问。为了把疑问解说明白，教师常常会用卡通画来表达，既风趣又让人一望而知。教师从来不逼学员读书，公司尽最大才干供给最佳的学习条件，学不学是学员自个的事。

1994年入职，如今也已变成埃森哲大中华区副总裁的周毅军对在美国训练时刻形象最为深入的是美国学员的交流和团队协作精力。他们更注重自个的主意能否得到团队的一致和撑持，而且让整个团队成员共同提高才是他们学习协作的意图，为此他们宁肯抛弃项意图完结速度。而关于寻求自个优异的中国学员来说，不啻为一堂生动的协作课。

埃森哲大中华区主席李纲对这种学习办法的观念是：“其实有许多技能在中国也能够教，可是仅有环境和空气是教不出来的，只要在身处其间之后才干领会出来。”

确实，为了坚持和连续公司文明，埃森哲把职工送到世界各国分公司去学习，在那些有几十年公司前史的当地能够造就一种耳濡目染帮忙职工生长的环境，让职工在那里不只学习干事的办法，也学习怎么与别国的搭档协作，看别人的言行举止和思想办法。“文明无形，它没有办法像有形物那样放在盒子里打包从美国总部运到中国，也没有办法翻开盒子照着说明书做就算是承继文明了。它虽无形，但却无处不在地影响着大家的行动办法，而且依附于人而得到表现。”李纲自个即是在这种无形的影响中得到历练与生长。

学习2.0的年代

跟着网络技术的兴旺，常识在全球规模的共享也有了根底。埃森哲建起全球学习门户网站myLearning，为职工供给两万余种各类在线课程、虚拟课程及其他训练资源，简直能够满意任何事务需要。职工依据作业性质，所学的课程分为必修课和选修课。必修课与其从事的作业内容密切有关，选修课则能够依据自个的兴趣爱好加以挑选。但若是分配的必修课不能准时完结，体系会主动发送邮件给当事人，人力资源部也会收到相应的信息，并在年末查核中对未完结相应课程学习的职工做出相应的评价。

埃森哲的全球常识办理体系(Knowledge Exchange)更可谓公司常识堆集的富矿。李纲的观念是，一家公司何故能自称具有几十年的前史和经历，这其实与常识的传承、堆集和共享有关。

埃森哲有一个令职工引以为傲的全球协作体系。这一体系一是反映在项目中的“世界帮忙”。埃森哲在全球50多个国家，200多座城市有20余万名职工。若是有中国搭档遇到全新的项目，公司会派国外做过有关事务的搭档参加项目或是做辅导。二是每逢征询参谋完结一个项目时，他们有职责将自个在项目中的心得、办法上载至全球常识办理体系，世界各国的职工能够随时调用相应文档。当有职工在项目中遇到疑问，他们首需求助的即是全球常识办理体系，查阅别人的项目总结，更能够向文章的作者请教，而给予搭档帮忙是职责也是职责。在职工KPI(要害绩效目标)的查核中，给予别人帮忙的职工也将在其成绩考评中反映出来。

埃森哲全球还有一个常识研制团队，研讨每个范畴最前沿的常识，并定时做成陈述共享在全球常识办理体系中，让职工及时知道作业动态。全球化的协作给了职工全球化的视界以及全球化的标杆，没有人情愿当木桶中最短的那一块，在实践中协作与锻炼，让职工的视野和常识与其作业生涯一起生长。

尽管职工能从常识库中学习到简直一切类别的常识，埃森哲也鼓舞职工多学，可是埃森哲对职工的培养目标是做作业的专才而不是通才。这样做的优点在于，能够防止职工的广而不精。一旦有新项目施行，人力资源部分能够在五大作业事业部和三大事务板块中依据每个职工的专业专长与项目需求的专业才干进行精准疾速的匹配，好像拼图那般，将每自个嵌入其最适合的模块中。人才的模块化才干将征询产业化，这也是埃森哲得以变成世界五百强中仅有的上市归纳征询公司的缘由。

“逾越无止境”，这是埃森哲给每位职工的鼓舞。埃森哲的前董事长兼CEO Bill Green常说：“咱们没有时刻来庆祝咱们的成功。”李纲对此的解说是，“没有时刻停下来庆功是因为埃森哲一向在自我挑剔，迫使自个下次做得非常好。”